مدیریت سازمانهای ورزشی

مدیریت به عنوان رشته ای مجزا و متفاوت، پس از انقلاب صنعتی به وجود آمد دامنه نقش و تئوری های اساسی آن در طی سالیان تغییر کرده اما مقصود آن – حصول اطمینان از دستیابی به هدفهای موسسه یا سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی همچنان باقی مانده است

مدیریت سازمانهای ورزشی

فصل اول :

مدیریت – فرایند اساسی مدیریت

 

مدیریت به عنوان رشته ای مجزا و متفاوت، پس از انقلاب صنعتی به وجود آمد. دامنه نقش و تئوری های اساسی آن در طی سالیان تغییر کرده. اما مقصود آن – حصول اطمینان از دستیابی به هدفهای موسسه یا سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی همچنان باقی مانده است .

مدیریت

 عبارت است از کارکردن با و از طریق دیگران برای رسیدن به هدفهای سازمان و هدف های کارکنان.

مدیریت هنر انجام امور به وسیله دیگران، جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد.

 

تاکید این تعریف :

در این تعریف به سه نکته تاکید شده است.

• ·  تاکید بر انسان ها در سازمان
• ·  توجه به هدفها و نتیجه ها  
• ·  ادغام هدف های فردی اعضاأ با هدفهای سازمان  
• ·  مدیریت کار کردن  با منابع مالی و منابع فیزیکی است جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات .

 

 

 

 

 

 

 

• ·  مدیریت : هنر انجام امور به وسیله دیگران ، جهت نیل به اهداف یک سازمان می باشد.

مدیریت ورزشی : 

تمام جنبه های مدیریتی در ورزشهای سازمان یافته و تجارت ورزشی را در بر می گیرد . متخصصان در این قلمرو با مدیریت تسهیلات بودجه بندی – برنامه ریزی، سازماندهی و کارکنان سرو کار دارند.

 

 

فرآیند مدریریت :

فرآیند برنامه ریزی، سازمان دهی، رهبری و اعمال کنترل بر تلاش ها و کارهای اعضای سازمان و نیز مورد استفاده قرار دادن منابع سازمان برای دستیابی به هدف های اعلام شده از سوی سازمان می باشد.

1 – Management

2 – Sport Management

3 – American Management Association

 

آیا مدیریت علم [1] است یا هنر ^[2]  ؟

علم رشته ای از حقایق، دانشها که تحت نظم و قاعده معینی در آمده و قابل اثبات است – علم چیزی است که مشاهده می شود. دارای نظام بوده و تعمیم پذیر است.

 

هنر :

هنر عبارت است از مهارت در انجام کاری که بوسیله تجربه، تکرار و مشاهده بدست آمده باشد، آیا مدیریت یک پدیده اکتسابی است و یا با انسان زاده می شود ؟

مدیریت را آمیزه ای از زمینه های ذاتی و توانائیهای اکتسابی می دانند. در زمینه های ذاتی مدیران به مدد استعدادها ی نهفته در وجودشان سازمان را اداره، کارکنان را ارشاد و راهنمایی و اهداف را به مرحله نهایی می رسانند. در زمینه های اکتسابی با فراگیری فنون و یافته های روز، تفکر علمی و منطقی را چراغ راه خود قرار می دهند. در پدیده مدیریت هم می توان از غریزه های ذاتی و با انسان زاده شده بهره گرفت و هم در اثر فراگیری تکنیک های خاص تخصصی روز مهارت مدیریت را بصورت اکتسابی بدست آورد.

 

مقصود مدیریت :

حصول اطمینان از دستیابی به هدف های سازمان و به حداکثر رساندن بهره وری و کارایی.

 

سازمان و نیاز به مدیریت

بیشتر مردم عضو یک سازمان هستند، مثل دانشکده، تیم ورزشی، یک گروه موسیقی ، برخی از این سازمانها به صورت رسمی سازمان یافته اند – شرکتهای بزرگ اقتصادی، سازمانهای آموزشی ( دانشکده ها ) و بعضی ها ساختار غیر رسمی دارند، مثل یک تیم فوتبال محلی، حال سازمانها چه رسمی باشند چه غیر رسمی ، از افرادی تشکیل می شوند که گرد هم می آیند و گروه تشکیل می دهند. زیرا آنها منافع خود را در این
می بینند که همکاری کنند و در جهت تامین یک هدف مشترک به پیش بروند . . .  بنابراین هدف [3] یا مقصود یکی از ارکان رسمی هر سازمانی است . هدف ها متفاوتند – مثل پیروزی در یک مسابقه، سرگرم کردن مردم، فروش یک کالا. و هر سازمانی برای تامین هدف دارای یک روش است که آن را برنامه [4] می گویند. برنامه به صورت چگونگی آماده  سازی یک تیم، تبلیغ یک محصول. پس بدون برنامه نمی توان کاری کرد.

 

حرفه مدیریت بطور کلی به سوالات زیر پاسخ می دهد :

چه می خواهیم انجام دهیم ؟

( تشخیص و تعیین هدف  )

با چه برنامه ای می خواهیم انجام دهیم ؟

( برنامه ریزی برای نیل به هدف )

با چه نظم و تشکیلاتی انجام می دهیم .

 ( سازماندهی، ساختاری مناسب )

• ·  مدیریت در سازمانهای ورزشی به تشخیص فعالیت های لازم ، گروه بندی فعالیت ها با توجه به منابع انسانی و مادی موجود ، دادن اختیار و عمل و ارتباط واحدهای گروه بندی شده با یکدیگر می پردازد.

 

حرکت افراد و گردش کار سازمانها از :

وضعیت موجود به وضعیت مناسب و مطلوب بی تردید در راستای :

1 – تشخیص و تعیین هدف = هدف گذاری

2 – برنامه ریزی برای نیل به هدف = برنامه ریزی سنجیده

3 – سازماندهی هوشمندانه = ساختار سازمانی متناسب

4 – پیگیری ، نظارت و کنترل صورت می گیرد.

مهارت های مدیران

مدیران برای انجام نقش های خود بایستی دارای مهارت ها و توانمندیهای ویژه ای باشند :

1 – مهارت فنی [5]  : توانایی در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصی های ویژه ، فنون و ابزاری که لازمه انجام وظایف خاصی است. بهره گیری از فنون و به ثمر رساندن اهداف.

2 – مهارت های ادراکی و تصمیم گیری [6]  : توانایی فهمیدن پیچیدگی های سازمان، تجزیه و تحلیل معضلات، درک و آگاهی از واقعیتها درک عقاید متعدد و انتخاب بهترین.

3 – مهارت طراحی و حل مساله [7] : مدیریت باید توان حل مساله را به طریقی که به نفع سازمان تمام شود، داشته باشد. یافتن راه حلهای عملی برای مسایل سازمان.

4 – مهارت انسانی و ارتباطی [8] : توانایی کار و برقراری ارتباط با مردم ، درک موقعیت و ایجاد و انگیزه کاری در افراد که حیاتی ترین مهارت لازم برای هر مدیری است. همین که فردی از سطح پایین به سطوح بالاتر سازمانی ترفیع می یابد. برای  اینکه مثمرثمر باشد، به مهارت فنی کمتر و مهارت ادراکی ( مفهومی ) بیشتری نیاز دارد.

5 – مهارت هوش عاطفی [9] : ظرفیت یا استعداد فرد برای شناختن احساسات خود و دیگران ، بر انگیختن خود و پیش بردن عواطف خوب و سالم در در روابط با دیگران . هوش عاطفی جنبه های غیرشناختی هوش را در بر می گیرد با توانائیهای اجتماعی و احساسی – عاطفی فرد سر و کار دارد – یک مدیر خوب باید توانایی فهم احساسات، حالات روحی و هیجانات خود را داشته باشد، نقاط قوت و ضعف خود را بداند ( خود آگاهی ) بر تکانه های عصبی ، احساسات و عواطف خود کنترل داشته باشد ( مدیریت خود – کنترل عواطف )، نسبت به احساسات و عواطف دیگران آگاه باشد ( همدلی ) ، هنر مراوده و ارتباط با مردم را بداند(مهارت اجتماعی – مدیریت روابط ) در خود ایجاد انگیزش برای حرکت به سوی اهداف نماید ( خود انگیزی ) .

 

سطوح مدیران / آیا کار همه مدیران یکسان است ؟

مدیران را به سه گروه تقسیم بندی کرده اند .

1 – مدیریت عالی / گروه سیاستگذار : برنامه ریزی های جامع و بلندمدت تعیین کننده خط مشی و سیاست کل سازمان می باشند. بیشتر وقتشان را با همکاران یا افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیر دست می گذرانند.

2 – مدیریت میانی / گروه مجریان : کارشان مدیریت بر سرپرستان است. به طور مستقیم به مدیران رده بالا گزارش می دهند – بیشتر وقت اینها به تحلیل داده ها، آماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیم های مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان  و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی.

3 – مدیریت عملیاتی / سرپرستان / گروه عملیاتی : برقرار کننده تماس دائم با کارکنان – در صف مقدم بوده و وظیفه آنها این است که کارها طبق برنامه و زمان بندی مشخص شده انجام گیرد ، هدفها با توجه به معیارهای ارائه شده تحقق یافته و بر کارکنان نظارت کنند، برنامه عملیات تفصیلی و کوتاه مدت طرح ریزی کنند. بیشتر وقتشان را با زیردستان مقداری از آن را با همکاران و اندک زمانی را با مافوق یا افراد خارج سازمان می گذرانند.

 

 

 

مدیریت موثر و موفق ^[10] :

مدیریت موثر و موفق عبارتست از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن کسی است که بتواند 80  الی 90 درصد توانایی های افراد را به کار گیرد. با توجه به تحقیقی ( ویلیام جیمز [11] ) درباره انگیزش انجام داد، به این نتیجه رسید که کارکنان با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد تواناییشان می توانند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند – این تحقیق همچنین نشان داد که اگر کارکنان ، انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با 80 الی 90 درصد تونایی خود کار می کنند.

 

چگونه می توان مدیر موفق و موثری بود ؟

برای موفق و موثر بودن، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر موثر نیاز به تواناییهای فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و حل مساله دارد. مدیر موفق، نگرش و انگیزه های معینی دارد – طبیعی است که پاداشهای سازمانی ( اضافی حقوق، ارتقاء و غیره ) و جو سازمانی برانگیزه و نگرش وی اثر دارد. 

عامل دیگر موفقیت و موثر بودن ، تطابق تواناییهای فرد با شغل انتخابی اوست. همچنین میزان همکاری زیردستان و مافوقها در موفقیت مدیر نقشی اساسی دارند زیرا مدیریت در خلاء انجام نمی گیرد.

عامل دیگری که برای موفقیت در مدیریت می توان ذکر کرد، رویدادهای پیش بینی نشده و امدادهای غیبی است. زیرا همیشه توانایی های افراد نیست که برایشان موفقیت می آورد.

 

 

 

نظریه ها و مکاتب مدیریت

مدیریت اگرچه ظاهرا واژه نو به نظر می رسد اما حقیقت آن است که مدیریت همزاد تمدنها است. اگر روند تاریخی اندیشه مدیریت را مورد بررسی قرار دهیم در خواهیم یافت که تمدنهای بزرگ در سایه مدیریت های مقتدر به عظمت و شکوه دست یافته اند. از جمله این تمدنها می توان تمدنهای ایران، روم باستان، مصر و یونان باستان را نام برد. بنابراین می توان گفت مدیریت و مدیران امروز از بعضی جهات مدیون مدیران تمدنهای عصر قدیم اند.  همچنین نظریه ها و مکاتب موجود در مدیریت اغلب پدیده قرون گذشته بوده .

بخش عمده دانش کنونی از تجربیات مدیران و آثار دانشمندانی نشات گرفته است که به مطالعه مدیریت پرداخته اند. مفاهیمی از مدیریت که امروزه با هم ترکیب شده و نظریه ها و مکاتب را وجود آورده است. اغلب پدیده قرون گذشته بوده و در اواخر قرن 18 و به صورت منظم و مدونی در آمده است. چه بسا بسیاری اصول مدیریت را از مدیریت اسلامی ( نظریه و مکتب فکری اسلامی نسبت به مدیریت و مملکت داری، بویژه در زمان حضرت علی ( ع ) . فرمان حضرت علی ( ع ) به مالک اشتر را می توان الگوی مدیریت اسلامی دانست.

در آن فرمان در ارتباط با شیوه مدیریت ( برخورد و رفتار سازمانی ، ارتباطات – غیره ) گفتگو شده است . " بر خلق سخت مگیر  و با ایشان سبک گردان و آن سبک باری بر خویشتن گران مشمار، چرا که فایده آن به تو باز گردد و ملک تو آباد ماند "

همچنین در فرآیند تصمیم گیری ؛ چون مهمی روی دهد با مردم فرومایه در میان منه، که طریق فضل بر تو بندد. پیوسته با مردمی که به زیور صدق آراسته بوده و از صحبت ایشان فایده ای بری مشورت کن .

به طور کلی در یک جامعه اسلامی از یک مدیر انتظار می رود که :

1 ) وحدت را در بین افراد درون سازمان برقرار نماید.

2 ) به نیازهای مادی و معنوی کارکنان توجه کامل نماید.

3 ) رابطه اسلامی و انسانی را بر پایه اصول نیکوکاری و پرهیزکاری در درون سازمان برقرار نماید.

 

مفاهیم و گرایشات کلی مدیریت از نظریه های مختلفی تشکیل شده است که عبارتند از :

الف – مکتب کلاسیک / نظام گرا

ب – مکتب نئوکلاسیک / رفتاریون

ج – مکتب مبتنی بر عوامل اجتماعی / سیستم

د – مکتب اقتضاء

 

الف – مکتب کلاسیک

شامل سه نظریه است  :1 – نظریه مدیریت علمی  2 – نظریه فرآیندی مدیریت ( اصول گرایان ) 3 – نظریه بوروکراسی ( وظیفه گرایان )

1 – نظریه  مدیریت علمی :

بنیانگذار این نظریه فردریک وینسلوتیلور [12] بود.

به تجزیه و تحلیل فیزیکی کار تاکید می ورزد.

امریکا ( 1915 – 1856 ) اواخر قرن هیجدهم میلادی و اوائل قرن نوزدهم. همانگونه که از نامش پیداست سعی در بکارگیری روش های علمی در مدیریت داشت. علمی کردن تمامی جنبه های مدیریت امور اداری ( تقسیم کار و مسئویلت بین کارکنان ) روش های علمی نحوه انجام کار ( امور اداری ) . سیستم گزینش ( انتخاب افراد بر اساس ، کاردانی و قدرت فراگیری از طریق آزمون و آموزش آنان )، آموزش ( دادن راهنمائیهای لازم و نظارت کافی)، سیستم پاداش ( تولید بیشتر پاداش بیشتر ) .

تیلور کارکنان سازمانها را انسان اقتصادی ، فرض کرد که صرفاً تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. بدین جهت روی زمان سنجی و پاداش بر اساس مدت زمان مصروفه در انجام کار تکیه می نمود. بدون شک مدیریت علمی تیلور که بر اساس کارسنجی و مزد سنجی استوار بود ، مقدمه تحول عظیمی در افکار و فنون مدیریت در صنایع و موسسات دولتی امریکا و کشورهای دیگر به شمار می رود.

 

2 – نظریه فرآیندی مدیریت :

هنری فایول [13] فرانسوی 1925 – 1841 تجربیات خود را در کار مدیریت به صورت وظایف مدیری منعکس ساخت ( در بحبوحه سالهای جنگ جهانی اول 1917 ) هنری فایول حوزه مدیریت را ( فعالیت سازمان را ) به شش دسته تقسیم می کند .

• ·  امور فنی ( تولید محصول و ارائه خدمات )
• ·  امور بازرگانی ( مبادله کالا و خدمات )
• ·  امور مالی ( پیش بینی تهیه سرمایه و استفاده از آن )
• ·  امور تامینی ( حفاظت از اموال و افراد )
• ·  امور حسابداری ( نگهداری حساب و آمارهای مالی مورد نیاز )
• ·  امور اداری یا وظایف مدیری ( که شامل برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی و کنترل می باشد )

هنری فایول نظریات خود را که به اصول مدیریت معروف است در 14 اصل بیان می کند که عبارتند از :

1 – اصل تقسیم کار : توجه به تخصص = باعث افزایش مهارت و بهبود عملکرد می شود.

2 – اصل اختیار و مسئولیت : اختیار را تفویض کنیم همراه با مسئولیت – حق صدور دستور و به اجرا در آمدن آن به کمک پاداش و تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت داشتن، به پاسخگو بودن در برابر نتایج گفته می شود .

3 – اصل انضباط : توجه به آیین نامه ها و مقررات .

4 – اصل فرماندهی : کننده کار از یکفر دستور می گیرد. کارمند باید بداند از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است - اختیار دستور دادن به کارمند باید مختص یک مدیر باشد.

5 – اصل  وحدت مدیریت : فعالیت ها با هدف و جهت مشترک . برای اجرای برنامه  واحد باید مدیر واحد وجود داشته باشد. چنین مدیری باید تمام فعایتهایی را که دارای هدف یگانه است با هم هماهنگ و رهبری کند.

6 – اصل تبعیت منافع : سازش بین منافع فرد و سازمان و ارجحیت منافع سازمان . وابستگی منافع فردی به هدف کلی – مدیر باین بین این دو هماهنگی و همبستگی ایجاد نماید.

7 – اصل حقوق و پاداش ( جبران خدمات کارکنان ) : حق الزحمه منصفانه برای همه در ازای کار انجام شده، باید به تمامی کسانیکه بطور موثر برای رسیدن به هدف کوشیده اند پاداش منصفانه پرداخت شود.

8 – اصل تمرکز : مرکز صدور دستور – هماهنگی و هدایت از سوی یک سیستم مرکزی .

9 – اصل سلسله مراتب : از بالا به پائین – خط فرمان یا مسیر دستور ، بر حسب اهمیت از مقامات بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء آن ختم می گردد.

10 – اصل نظام ( نظم ) سازمانی : هر کس و هر چیز بجای خودش – دستورالعمل نظم برای افراد و اشیاء (تجهیزات). انتخاب صحیح  افراد و قرار دادن آنها در جای مناسب خویش. انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از آنها در جای مناسب.

11 – اصل عدالت : برابری – رفتار یکسان و دوری از تبعیض . چنانچه با کارکنان سازمان به انصاف و عدلت رفتار شود آنان نیز با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.

12 – اصل ثبات و دوام : نبود این اصل یعن ضعف مدیریت کارمند برای تطبیق خود با محیط و خواستهای سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط بر کار به بهره دهی می رسد. اگر قبل از بهره دهی کامل جابجا شود، از یکطرف هزینه هایی که سازمان برای آموزش وی پرداخته است، به هدر می رود و از طرف دیگر روحیه اش تضعیف می گردد.

13 – اصل ابداع و ابتکار : امکان اظهارنظر و ارائه پیشنهاد – اگر برای انجام هر کاری برنامه ریزی شود و برنامه ها بطور موفقیت آمیزی به اجرا در آید می تواند بسیار مسرت بخش باشد.

14 – اصل تقویت مبانی کار ( یگانگی ) : کار گروهی ، وحدت کارکنان موجب قدرت و استحکام سازمان
می شود، مدیر باید پیوسته بکوشد تا کارکنان بطور دسته جمعی هدف های سازمان را تحقق بخشند. روحیه کار دسته جمعی ، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود، از این طریق کارکنان در می یابند که رسیدن به منافع شخصی از طریق خدمات سودمند دسته جمعی میسر است.

3 – نظریه بوروکراسی ماکس وبر [14] - آلمان ( 1920 – 1846 ) همزمان با نظریه مدیریت علمی مطرح شد. تاکید بر تخصص و ساختار سازمانی با توجه به سلسله مراتب و وظیفه استوار است. بر ساخت و فرآیند سازمان نظر دارد. کلمه بوروکراسی از دو کلمه بورو Burea به معنی دفتر و کراسی Cracy به معنی حکومت تشکیل شده است . سازمان های دولتی را مورد مطالعه و بررسی قرار داد. ماکس وبر معتقد است که یکی از عوامل مهم در هر جامعه « قدرت » است و قدرت در جامعه بوروکراسی ( دیوان سالاری – سازمان بزرگ ، تشریفات ، کاغذ بازی ) بدست می آید.

چگونه می توان سازمانها را ساختاری مناسب دارد.

 

اصول و مفاهیم بوروکراسی

1 – ترکیب سازمان : ساختار سازمان با خطوط مشخص و اختیارات روشن تعداد کارکنان و وسعت زیاد و در نتیجه « تولید انبوه » .

2 – سلسله مراتب سازمانی : تقسیم کار و معیار انجام وظیفه

3 – صلاحیت تخصصی : شاغل بر اساس تخصص انتخاب می گردد.

4 – حدود وظایف مشخص : تکنولوژی ساده – کارگران نیمه ماهر و در حد زیاد

5 – تدوین آئین نامه ، دستورالعمل و بطور کلی « مقررات »

6 – ثبت و ضبط آمار و اطلاعات : بهره گیری در آینده

7 – نظارت و کنترل عملیات کارکنان و سازمان

در سازمان بوروکراسی اختیارات مدیران ، و روابط بین آنها و کارکنان بر حسب مقررات و قواعد وضع شده و سلسله روابط بین مشاغل مدیران سازمان ها برقرار می باشد.

 

ب )مکتب نئوکلاسیک / نظریه مدیریت رفتاری

رفتاریون / مکتب روابط انسانی در سالهای 30-1920 و  در بحبوحه سالهای رکورد اقتصادی و افزایش نرخ بیکاری ایده مهمی نضج گرفت : ما باید یکدیگر را یاری کنیم .

التون مایو [15]: دانشمند علوم اجتماعی مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید ،  شرایط کاری، طراحی شغل، و محرکهای مدیری آغاز کرد – تاکید بر جنبه های انسانی مدیرت – تاکید بر متغیرهای اجتماعی ( ادراکات ، انتظارات ، مفاهیم و گرایش ها ، تمایلات ، ارزش ها ) هویت دادن و روحیه بخشیدن به آنها – مطالعات در کارخانه وسترن الکتریک شهر شیکاگو به اسم هاتورن [16] با هدف ارتباط شرایط کار و میزان تولید انجام گرفت. 

مراحل اولیه تحقیق مبتنی بر روشهای مدیریت علمی بود. محققان می خواستند دریابند که عواملی مانند : نور، سرما، گرما، خستگی و غیره چه تاثیری در میزان تولید خواهند داشت ؟ روش کاملا علمی – و کلیه عوامل را به جزء عوامل نور ثابت نگه داشتند .آزمایش بعد از دو سال بدون نتیجه متوقف گردید. پس از انجام این آزمایش مشخص شد که:

• ·  سطح تولید یک کارخانه بوسیله هنجار اجتماعی تعیین می گردد نه با مقدورات فیزیکی سازمان.
• ·  پاداش معنوی بزرگترین نقش ایجاد انگیزه کاری دارد. گرچه حق الزحمه مادی نیز موثر است.
• ·  عمل و عکس العمل کارکنان بر مبنای خواسته های گروه است نه فرد.
• ·  هویت و همیت گروهی ( تشکیل گروه غیر رسمی در درون گروه رسمی و نقش موثرش در میان سازمان رسمی بود ) .

 

 

 

 

سازمانهای رسمی و غیر رسمی

در میان سازمانهای رسمی که بر اساس ساختار تصویب شده سازمانی وجود دارند. گروه های غیر رسمی که ارتباطشان بگونه ای ورای آنچه که بطور رسمی معمول است وجود دارد که این روابط بخاطر حالتهای زیر بوجود می آید:

• ·        روابط اجتماعی : هم خوئی ، مذهب ، ملیت ، وابستگیهای قومی و نژادی که در کارائی کارکنان اثر می گذارد.
• ·        روابط تخصصی : افراد با تخصص مشابه و به خاطر اشتراک منافع گرد هم آمده و این هم گوئی و اشتراک موجب بوجود آوردن، کانون اخذ تصمیم، مراکز قدرت، شبکه ارتباطی بسیار قوی و با نفوذ در میان سازمان رسمی می شود.
• ·  مدیر خوب و موفق کسی است که بتواند حداکثر استفاده را به نفع سازمان تحت امرش از گروههای غیر رسمی ببرد.
• ·  یکی از دست آوردهای مکتب نئوکلاسیک و مطالعات هاتورن توجه به نیازها و هنجارهای اجتماعی بود.

 

نظریه سلسله مراتب نیازها

در این نظریه، احتیاجات بشری به 5 طبقه تقسیم بندی شده است و آنرا سلسله مراتب نیازها می نامند.

منظور از سلسله مراتب نیازها این است که وقتی یکی از احتیاجات تا حدی بر طرف شد، احتیاجات دیگری پدیدار می شود. برای مثال وقتی احتیاجات جسمانی یک فرد بر طرف گردید، یا به بیان دیگر ، شخص از نظر خوراک ، پوشاک، مسکن، آب ، استراحت و نیاز جنسی – مشکلی نداشت، دیگر این نیاز در ایجاد حرکت در شخص نقش مهمی نخواهد داشت ، بلکه بلافاصله ، احتیاج دیگری از طبقه بندی ظهور می کند که آن نیاز، در انسان ایجاد حرکت می کند. پیروان مکتب کلاسیک، معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدفهای سازمان بکار خواهند برد. اما اینگونه نیست. و کارایی سازمان اضافه نمی شود. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند.

آنچه که باعث انگیزه می شود، برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مراتب بعدی قرار دارند ( شرط آنکه احتیاجات جسمانی آنان بر طرف شود ) یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت شغلی، بازنشستگی و شأن و منزلت اجتماعی ، تعلق و احترام و مانند آن بندرت کاملا ارضاء می شوند به خصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده و یا پاداش متکی هستند.

 

سلسله مراتب نیازهای مازلو

• ·  نیازهای فیزیولوژیکی مانند : غذا و هوا و مسکن و غیره نخستین و ابتدائی ترین نیاز انسان می باشند و زمانیکه برآورده شدند دیگر محرک رفتار فرد به شمار نمی رود و انسان درصدد ارضاء نیازهای بعدی بر می آید.
• ·  نیازهای ایمنی ، مانند : رهایی از ترس ، مصونیت از تجاوزهای تبهکارانه و حفاظت در مقابل تغییرات جوی.
• ·  نیاز به عشق و محبت، مانند : نیاز به داشتن روابط عاطفی در خانواده و بین دوستان و معاشرت و دوستی با مردم .
• ·  قدر و منزلت : یعنی شخص از یکسو نزد خویشتن احساس قدر و منزلت کند، و از طرف دیگر مورد ستایش و احترام دیگران قرار گیرد. برای ارضاء این نیاز لازم است که انسان به توانایی ها و مهارتهای خود اعتقاد داشته باشد، و دیگران نیز استعداد و مهارتهای او را بشناسد و ارج نهند.
• ·  نیاز به خودیابی، یا نیازهای خودگرایانه، این نیاز عبارتست از تحقق بخشیدن به ظرفیت و استعدادهای ذاتی شخصی، یا به عبارت دیگر از قوه به فعل در آوردن توانایی های ذاتی ، ارضاء نیازهای پیشین به ترتیب سلسله مراتب موجب اقناع انسان نمی شود، بلکه شخص زمانی آسوده می شود که احساس کند به عالی ترین مرتبه کمال در انجام آنچه در حدود توانایی اوست نائل آمده و بدین ترتیب شخصیت در خور تحسین را احراز نموده است.

 

سلسله مراتب نیازهای مازلو

  

اصول و مبانی مدیریت

وظایف مدیریت : پژوهشگران و نظریه پردازان علم و هنر مدیریت بر 5 وظیفه :

1 – برنامه ریزی 2 – سازماندهی 3 – به کارگیری نیروی انسانی 4 – هدایت و رهبری 5 – نظارت و کنترل برای مدیر هر سازمانی متفق القول بوده اند . 

لوتوگیولیک پژوهشگر متخصص علوم اداری وظایف مدیر را در قالب کلمه ساختگی Posd Corb ( اول اسامی  لاتین هر واژه ) که هیچ معنای خاصی نداشته و صرفاً جهت یادآوری می باشد ارائه کرده است. برنامه ریزی
( Planing ) ، سازماندهی ( Organizing ) ، به کارگیری نیروی انسانی ( Staffing ) هدایت و رهبری(Directing  ) ، هماهنگی ( Coordination ) ، گزارش دهی ( Reporting ) ، بودجه بندی ( Budjeting ) .

بر هر مدیر در هر واحدی از واحدهای تربیت بدنی و ورزش لازم است تا وظایف زیر را 1 ) برنامه ریزی،
 2 ) سازماندهی، 3 ) تقسیم کار و طبقه بندی وظایف، 4 ) هماهنگی و ارتباط، 5 ) هدایت، 6 ) نظارت و کنترل، 7 ) بودجه بندی را به عنوان وظایف مدیر در یک سازمان ورزش انجام دهد.

 

1 – برنامه ریزی :

• ·  برنامه ریزی یعنی تعیین هدفها و اتخاذ  تصمیمات به هنگام و به روز و اینکه این هدفها به چه نحو می توانند به بهترین شکل تحقق یابند .
• ·  به مجموعه فعالیت های منظم که از تعیین هدف شروع می شود و با انتخاب روشها و وسایل متناسب با هدف ادامه پیدا می کند و سپس به اجرا در می آید و ارزشیابی می شود برنامه ریزی گفته می شود. فرایند تعیین هدفهای سازمانی و راه دستیابی به آنها از قبل مشخص می کند که چه اقداماتی باید انجام گیرد، چگونه باید انجام شود و چه کسی آن را انجام می دهد.

 

ضرورت برنامه ریزی :

فرد و سازمان برای ر سیدن به اهداف خویش نیاز به برنامه ریزی دارند، بنابر این ضرورت برنامه ریزی برای رسیدن به جزئی ترین اهداف یک واقعیت انکار ناپذیر است.

 

موفقیت هر سازمان :

در برنامه ریزی صحیح، ارائه طرحی کامل و ساختار سازمانی متناسب است. به زبانی گویا باید مشخص کرد که:

1 – چه می خواهیم انجام دهیم ؟ « منظور و مقصود اصلی / هدف » .

2 – چگونه می خواهیم به نتیجه برسیم ؟ « روش انجام کار » .

3 – چه امکاناتی در اختیار داریم ؟  « شرایط »

4 – زمان مورد نظر چه مدتی است ؟ « حدود »

5 – نحوه پیگیری و نظارت چگونه است ؟ « معیارها »

جهت دریافت فایل  مدیریت سازمانهای ورزشیلطفا آن را خریداری نمایید